«Pour développer une société, le secret se trouve dans la connaissance. Ce sont les cerveaux, et non les bras, qui la construisent. Si elle n’utilise pas tous ses cerveaux, cette société perd sur toute la ligne.» plaide  Monique Jérôme Forget, ancienne Ministre des finances du Québec.

Chefs d’entreprise, gestionnaires, cadres ou professionnelles, elles ont choisi d’innover dans des secteurs traditionnels. Ces femmes – cadres supérieurs – ont changé la dynamique des entreprises qu’elles dirigent et ont apporté une forte valeur ajoutée à leur secteur d’activité. Mais, ces mots – briser le plafond de verre – continuent de les hanter.

«Briser le plafond de verre», «Éclater le plafond de verre» – des mots à la mode ? Non. Pourtant, au Québec, à chaque élection ou nomination d’une femme à une fonction de première ligne, on a l’impression de commencer la réflexion. En 2013, nous sommes toujours dans une dynamique de pionnières. C’était le cas récemment, en 2008,  quand Monique F. Leroux a été élue Présidente et chef de la direction du Mouvement des caisses Desjardins, et en 2012, à l’élection de Pauline Marois à la fonction de Première ministre du Québec.

Au-delà du sujet d’actualité, se trouve ici un problème socio-économique.  Parce que le Québec, sur la question du genre et de la parité, se présente comme une société riche de sa diversité, dont l’une des valeurs fondamentales est l’égalité des droits entre hommes et femmes. Pourtant, les femmes sont  toujours sous-représentées dans les hautes sphères d’influence et de décision. Selon le Conseil canadien pour la diversité administrative (CCDA), «seulement 15% des postes au sein des conseils sont occupés par des femmes, et seulement 5,3% par des membres de la minorité visible».

Certains diront que les femmes sont moins opportunistes que les hommes, qu’elles manifestent souvent des craintes au moment d’accepter une promotion. Je répondrai que ces peurs naissent de la problématique de la conciliation travail-famille et des stéréotypes comme une femme occupant un poste de responsabilités doit fournir plus d’efforts qu’un collègue masculin, à niveau égal de compétences et de responsabilités ou encore être jugé sur l’apparence physique.

Les entreprises doivent adopter les bonnes pratiques favorisant l’égalité professionnelle entre hommes et femmes – entre autres,  une plus grande flexibilité et  le droit à l’erreur. Les quotas de parité doivent être appliqués aussi bien aux conseils d’administration qu’aux comités de sélection desdits conseils. Plus de réseaux d’entraide entre femmes de carrière devraient être crées – favorisant ainsi le mentorat. Les «success story» au féminin devraient sortir un peu plus du tiroir placard. Peut-être devrions-nous prendre exemple sur la Norvège ?

Se débarrasser du plancher collant ? Briser le plafond de verre ? «Yes We can» !